💬 Вы нанимаете неправильно: делайте это больше похоже на Web3

Вы нанимаете неправильно: делайте это больше похоже на Web3

Важная информация для традиционных менеджеров по найму: вы делаете это неправильно.

За последние два года в Web3 возникло движение, которое переворачивает с ног на голову существующий процесс привлечения талантов и создает более конструктивный метод привлечения и удержания талантов.

Децентрализованные автономные организации (DAO) проложили путь к этому сдвигу парадигмы, предложив обратный подход к текущему процессу, с которым столкнулись многие профессионалы на пути к трудоустройству.

Ави Мейерс — директор по управлению и партнерским отношениям в компании Flipside Crypto, занимающейся аналитикой блокчейнов. Эта статья является частью Недели будущего работы CoinDesk.

Большинство компаний нанимают путем включения через исключение. Они берут интервью у группы кандидатов в формальной обстановке, исключают большинство из них и включают победителей.

DAO реализуют противоположное: исключение через включение — создают открытую среду, стимулируют поведение, вознаграждают лучших участников.

Одновременно создавая команды для Flipside Crypto и MetricsDAO, я узнал о разительных различиях между этими двумя методами, а также о достоинствах каждого из них.

См. также: Pussy Riot, Политические акции и будущее DAO | Мнение

Размышляя о собственном опыте, я смог определить несколько простых шагов, которые могут предпринять менеджеры по найму, чтобы объединить лучшее из обоих миров. Чтобы объяснить, давайте сначала вернемся в 2009 год.

Традиционный прием на работу: включение через исключение

Как и многие выпускники колледжей, ищущие работу во время Великой рецессии, я стал часто посещать ярмарки вакансий в районе Бостона. В один судьбоносный вечер я забрел в унылый отель в центре города на ярмарку вакансий в области финансовых технологий.

Приступая к работе, у меня не было никаких ожиданий, и, возможно, именно поэтому спустя две недели и 10 изнурительных собеседований я получил свое первое предложение о работе.

Мой набор навыков определенно не подходил для этой роли. Процесс собеседования был общим, и подход фирмы к найму был сужен до нескольких избранных школ с кандидатами определенной родословной. Это означало, что компания навязывала целевую персону кандидатам, которых затем заставляли соответствовать шаблону. Рекрутеры не очень интересовались изучением разнообразных талантов человека.

К сожалению, мой опыт в процессе найма довольно распространен и заставляет многих молодых людей устраиваться на работу, где им не место. Проблема не в людях, а в самом процессе:

Включение через исключение.

Так традиционные компании находят таланты: исключают большинство, включают победителей.

Они оценивают по конечному набору критериев, оценивают способности с помощью формального и ограниченного процесса и вырабатывают набор предположений о кандидате на основе коллективных отзывов от группы по найму.

Конечно, это работает, но могло ли быть лучше? Конечно может.

Найм через Web3: исключение через включение

Как выглядит лучше? Во-первых, немного перспективы.

В 2018 году я полностью погрузился в то, что сейчас называется Web3, присоединившись к Flipside Crypto. Наша бизнес-модель зародилась на стыке анализа данных и роста сообщества Web3, и после создания сообщества из более чем 12 000 аналитиков данных мы начали вносить свой вклад и развивать DAO в рамках наших основных целей.

MetricsDAO был первым, который мы загрузили. Инкубация означала закатывание рукавов, создание команд (называемых стручками) и развитие совершенно нового типа организации с нуля до единицы. Удивительная особенность DAO заключается в том, насколько они пористые и текучие. Участники приходят и уходят, когда им заблагорассудится, следуя своим увлечениям и выполняя значимую работу для организации, когда им этого хочется.

Подробнее: что такое Web 3 и почему все о нем говорят?

По мере масштабирования DAO команда должна создавать стимулы, чтобы поддерживать участие основных участников. Эти стимулы бывают в форме компенсации (денежной или иной), привилегий (например, закрытого доступа) и возможностей для лидерства. Другими словами, с помощью свободной, инклюзивной модели таланты выявляются и поднимаются на вершину.

В этом смысле ДАО создают конвейер кадров и процесс отбора, противоположный традиционному бизнесу. Он более открытый, исследовательский, творческий и естественный. Это:

Исключение через включение.

И тем не менее DAO начинают интегрировать некоторые аспекты традиционного процесса найма. Например, поставщики инфраструктуры, такие как Wonderverse, Drepute и GitPOAP, конкурируют за создание инструментов, которые можно было бы использовать в качестве «резюме» Web3, где участники DAO могут отслеживать свой вклад и опыт. В отличие от традиционных резюме, которые требуют, чтобы менеджер по найму доверял тому, что написано на бумаге (или проверял это самостоятельно), новые версии будут отображать невзаимозаменяемые токены или токены протокола подтверждения присутствия (NFT или POAP), подтверждающие прошлую работу и поддающиеся проверке. по цепочке. Эта модель также объединяет разбросанную по своей сути работу DAO в единую атрибутивную форму, упрощая руководителям DAO оценку соответствующего опыта участника. Ежедневно в этой области появляются новые строители.

См. также: DAO и грядущая австралийская революция | Мнение

С другой стороны, традиционным компаниям еще предстоит осмысленно принять какие-либо стратегии воронки привлечения талантов DAO, что во многом себе во вред. Внедрив более открытую и гибкую модель, традиционным компаниям будет проще привлекать подходящие таланты на открытые должности, позволяя кандидатам более свободно исследовать и в конечном итоге получать более увлеченных и увлеченных сотрудников.

Имея это в виду, вот три простых шага, которым сегодня могут следовать менеджеры по найму, чтобы стать более похожими на Web3:

Измените свое мышление: вместо закрытого сообщества подумайте о своем кадровом резерве начального уровня как о саде сообщества, куда каждый может прийти и внести свой вклад.

Создайте его, и они придут: внедрите программы (конечно, они должны иметь адекватные ограничения), которые создадут безопасное пространство для процветания этого типа открытого привлечения талантов.

Будьте бдительны. Многие из этих методов являются экспериментальными и потребуют постоянного повторения. Держитесь, сок того стоит.

В конце концов, если вам нужно исключить людей, сделайте это, по крайней мере, сначала включив их.

Дополнительная информация из серии CoinDesk Future of Work Week:

Как устроиться на работу в криптовалюте

Вакансии, связанные с криптовалютой, растут. Вот несколько важных советов о том, как начать новую карьеру в бурно развивающейся криптоиндустрии.

Что нужно знать и делать, чтобы получить работу в сфере криптовалют

Существует бум вакансий в сфере криптографии, но нужно ли вам быть "крипто-родным", чтобы соответствовать требованиям? Вот как найти работу в криптовалюте.